Kündigung

Rote Karte im Job: die Kündigung

Liegt die Kündigung erst mal auf dem Tisch, muss zunächst geklärt werden, ob diese überhaupt berechtigt ist und ob die formalen Bedingungen eingehalten wurden.

Kündigungsgründe

Laut Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gibt es drei mögliche Kündigungsgründe:

• Die personenbedingte Kündigung
  Hier liegt der Grund unverschuldet beim Arbeitnehmer, etwa weil er dauerhaft erkrankt ist. Dies betrifft  auch den Alkohol- und Drogenkonsum am Arbeitsplatz - allerdings nur, wenn der/die Betroffene abhängig, also krank ist.
• Die verhaltensbedingte Kündigung
  Sie kann ausgesprochen werden, wenn sich ein Arbeitnehmer regelwidrig verhält, etwa weil er ständig zu spät kommt, eigenmächtig Urlaub nimmt, Kollegen mobbt oder eine Straftat begeht. Häufig wird die verhaltensbedingte Kündigung als fristlose (außerordentliche) Kündigung, also ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist, ausgesprochen. Handelt es sich um einen gravierenden Regelverstoß, beispielsweise um Diebstahl, muss der Arbeitnehmer nicht einmal, wie sonst üblich, vorher schriftlich abgemahnt werden. Da die verhaltensbedingte Kündigung selbstverschuldet ist, spricht die Arbeitsagentur in der Regel eine Sperrzeit auf das Arbeitslosengeld aus. Die Zahlung von Arbeitslosengeld wird damit für mehrere Wochen oder Monate eingestellt. Mehr Infos zu Sperrfristen: www.arbeitsagentur.de, Stichwort „Bürgerinnen und Bürger“ und „Arbeitslosigkeit“.
• Die betrieblich bedingte Kündigung
  Möchte ein Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen Arbeitsplätze abbauen, kann es betrieblich bedingte Kündigungenaussprechen. Dabei ist die Sozialauswahl zu beachten: Wer am wenigsten von der Kündigung getroffen wird, etwa weil keine Unterhaltsverpflichtungen gegen Angehörige bestehen, muss in der Regel zuerst gehen. Droht dem Betrieb die Insolvenz oder wurde bereits ein Insolvenzverfahren eröffnet, sind besondere Bestimmungen zu beachten.

Besondere Kündigungsformen

Beschäftigungsverhältnisse enden entweder durch Kündigung oder in gegenseitigem Einvernehmen. Für beide Fälle gibt es auch besondere Regelungen.

• Die Änderungskündigung
  Bietet ein Unternehmen einem Mitarbeiter oder einer Mitarbeiterin gleichzeitig mit der Kündigung die Weiterbeschäftigung im Betrieb zu geänderten Bedingungen an, handelt es sich um eine Änderungskündigung. Das können personen-, verhaltens- oder betriebsbedingte Gründe sein. Wer etwa wegen einer chronischen Erkrankung nicht mehr vollständig seinen Beruf ausüben kann, erhält so die Chance an anderer Stelle im Betrieb eingesetzt zu werden. Häufig versuchen Firmen damit jedoch, ihre Angestellten zu niedrigeren Löhnen oder schlechteren Arbeitsbedingungen weiter zu beschäftigen. Wer das befürchtet, kann beim zuständigen Arbeitsgericht gegen die Änderungskündigung klagen. Entscheidet sich der Prozess zugunsten des Klägers, hat dieser einen Anspruch auf seine Weiterbeschäftigung zu den alten Vertragsbedingungen. Verliert er das Verfahren, ist das Arbeitsverhältnis beendet. Eine weitere Möglichkeit ist die Änderungsschutzklage: Möglich ist aber auch die Änderung der Vertragsbedingungen „unter dem Vorbehalt ihrer sozialen Rechtfertigung“ zunächst anzunehmen und diese gerichtlich überprüfen zu lassen. Streitig in einem gerichtlichen Verfahren ist dann allein, ob die Änderungen der Arbeitsbedingungen sozial gerechtfertigt oder die Änderungskündigung aus anderen Gründen unwirksam ist. Gewinnt der Arbeitnehmer den Prozess, gilt die Änderungskündigung als von Anfang rechtsunwirksam. Er arbeitet zu den alten Bedingungen weiter. Soweit er unter Vorbehalt zu einer geringeren Vergütung gearbeitet hat, muss der Arbeitgeber nachzahlen. Verliert der Arbeitnehmer den Prozess, setzt sich das Arbeitsverhältnis zu den neuen Bedingungen fort.
• Der Aufhebungsvertrag
  Im Gegensatz zu einer Kündigung erklären sich bei einem Aufhebungsvertrag Arbeitgeber und Arbeitnehmer im beiderseitigen Einverständnis mit der Auflösung des Arbeitsvertrages einverstanden. Viele Unternehmen versuchen ihren Arbeitnehmern den Jobverlust mit einer Abfindung oder Entlassungsentschädigung schmackhaft zu machen. Axel Willmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht, warnt jedoch: „Dabei wirkt der Arbeitnehmer an seinem Beschäftigungsende mit und muss deshalb mit einer Sperrzeit beim Arbeitslosengeld rechnen." Tatsächlich verhängt die Arbeitsagentur Sperrzeiten auf den Bezug von Arbeitslosengeld, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer Entlassungsentschädigung auf einen bestehenden Kündigungsschutz verzichtet hat oder Kündigungsfristen ignoriert wurden.

Kündigungsschutz für Auszubildende

Auszubildende genießen besonderen Kündigungsschutz, da für sie die Vorschriften des Berufsbildungsgesetzes (BBiG) gelten. So können Auszubildende etwa ihren Ausbildungsvertrag nach Ablauf der Probezeit, selbst mit einer vierwöchigen Frist kündigen. Unabhängig davon können Auszubildende das Ausbildungsverhältnis auch aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist kündigen. Der Ausbilder darf nach Ablauf der Probezeit aber nur noch fristlos, also wenn ein wichtiger Grund vorliegt, kündigen. Meist handelt es sich dabei um:

• während der Ausbildungszeit begangene Straftaten
• Gewaltandrohung gegenüber Vorgesetzten oder Kollegen
• eigenmächtiger Urlaubsantritt oder wiederholtes Zuspätkommen
• mangelnde Bereitschaft zur Einordnung in die betriebliche Ordnung

Die Arbeitsgerichte stellen an den Kündigungsgrund strenge Anforderungen: So ist dieser nur dann gegeben, wenn die Fortsetzung des Ausbildungsverhältnisses weder dem Ausbilder noch dem Auszubildenden länger zuzumuten ist. Kommt es kurz vor Beendigung der Ausbildung zu einer Kündigung, muss es sich um einen besonders schweren Vertrauensverstoß handeln. Ohne eine vorausgegangene Abmahnung sind Kündigungen oft unwirksam.

Wichtige Formalitäten

Eine Kündigung muss eine ganze Reihe von Kriterien erfüllen, damit sie rechtsgültig ist.

Die richtige Kündigungsform
Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen und gilt erst dann als ausgesprochen, wenn die gekündigte Person das Kündigungsschreiben erhalten hat. In der Regel muss der Kündigungsgrund darin nicht angegeben werden. Einer fristlosen Kündigung muss allerdings meist eine mündliche oder schriftliche Abmahnung mit genauer Erklärung vorausgegangen sein.

Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat, falls vorhanden, gehört werden. Dieser verlangt eine schriftliche Erklärung und kann innerhalb einer Woche, im Falle einer fristlosen Kündigung innerhalb von drei Werktagen, seine Stellungnahme dazu abgeben.

Die Kündigungsfristen
Die jeweilige Kündigungsfrist ergibt sich aus einem Arbeits- oder Tarifvertrag. Ist nichts anderes vereinbart, gilt die gesetzliche Regelung: Während einer vereinbarten Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen (§ 622 Abs. 3 BGB). Nach § 622 Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von vier Wochen zum fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

Laut Gesetz verlängert sich die Kündigungsfrist für den Arbeitgeber mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit, wenn vertraglich nichts anderes vereinbart wurde: Wer beispielsweise fünf Jahre in einem Betrieb beschäftigt war, hat eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Ende eines Kalendermonats, bei acht Jahren erhöht sich die Frist auf drei, bei zehn Jahren auf vier Monate zum Ende eines Kalendermonats. Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahrs liegen, jedoch nicht berücksichtigt.

Sonderfall Auszubildende
Die Kündigung an einen Auszubildenden hat schriftlich zu erfolgen. Gründe für die Kündigung müssen in der Probezeit weder vom Arbeitgeber noch vom Mitarbeiter genannt werden. Nach der Probezeit ist dies für den Arbeitgeber zwingend erforderlich. Eine Kündigung ist ebenso unwirksam, wenn das Kündigungsschreiben dem betroffenen Azubi nicht innerhalb von zwei Wochen zugeht. Dies gilt auch, wenn das Kündigungsschreiben dem betroffenen Auszubildenden nicht innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des wichtigen Grundes zugeht.

Besondere gesetzliche Kündigungsfristen bestehen auch für Schwerbehinderte, Mütter und Väter in Elternzeit und im Insolvenzverfahren.